Mistä kehityskeskustelussa on kyse?

Sana ”arviointi” tuo usein mieliin muistoja kouluajoilta ja siitä, miten pelottavaa oli, että ankara opettaja tai rehtori ottaisi suorituksemme tarkasteltavaksi. Useimmat luulivat jättäneensä nuo päivät taakseen, kunnes kävi ilmi, että meitä arvioidaan myös aikuisina – töissä.

Työtehoa arvioivat kehityskeskustelut eivät ole täysin uusi ilmiö, mutta niistä on tullut entistä säännönmukaisempi osa yrityskulttuuria, kun yritykset tehostavat toimiaan viestintärakenteen selkeyttämiseksi. Näitä keskusteluja käydään yleensä vuosittain, ja niillä on kolme tavoitetta:

• työntekijöitä autetaan ymmärtämään aiempaa paremmin omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan sekä sitä, miten heidän työsuorituksensa vastaa yrityksen odotuksia
• työnantajat pystyvät tunnistamaan yrityksen tehokkaimmat työntekijät ja hyödyntämään heitä
• kaiken kaikkiaan parannetaan sitoutumista esihenkilöiden ja heidän tiimiensä välillä.

Kehityskeskusteluissa on epävirallisesti kolme vaihetta. Ensimmäinen vaihe on itsehavainnointivaihe, jossa työntekijä miettii omaa työtehoaan yleensä itsearviointitehtävän avulla. Toinen vaihe on niin sanottu toimintavaihe, jossa työntekijä määrittää toimet, joita hän on tehnyt ja tekee parantaakseen työsuoritustaan. Tarkasteltavina ovat myös työntekijän ja yrityksen tavoitteet. Kolmatta vaihetta voisi kutsua tulevaisuusvaiheeksi. Siinä työntekijä selkeyttää ammatillisia tavoitteitaan lyhyellä ja pitkällä aikavälillä ja pohtii myös sitä, miten ne ovat linjassa organisaation tavoitteiden kanssa.

Sinun ja esihenkilösi tai tiimipäällikkösi välinen arviointikokous voi siis olla loistava tilaisuus vakiinnuttaa asemasi organisaatiossa, mistä on hyötyä sekä nykyisessä tehtävässäsi että tulevaisuuden toiveiden kannalta.

Miten keskustelusta saa mahdollisimman paljon irti?

Valmistaudu. Ryhdy kokoamaan ajatuksiasi jo ennen kuin kehityskeskustelun aiheuttamaa aikataulupainetta. Tee vuoden aikana säännöllisiä mini-itsearviointeja ja muistiinpanoja: luetteloi kaikki hankkeet, joihin olet ryhtynyt, miten onnistuit niissä, mitä haasteita kohtasit ja miten selvisit niistä; määrittele vahvat osa-alueesi ja ne, joissa on vielä kehittämistä; kirjaa ylös mitattavissa olevat tavoitteet ja mitä teet niiden saavuttamiseksi.

Tarkista työnkuvauksesi. Työtehtävät muuttuvat ajan myötä, mikä ei välttämättä ole huono asia. Tarkista kuitenkin työnkuvauksesi määräajoin, jotta varmasti tiedät kaikki työhösi kuuluvat tehtävät ja huolehdit niistä. Jos tehtävät poikkeavat alun perin sovitusta, se olisi otettava esiin kehityskeskustelussa riippumatta siitä, ovatko muutokset suuria vai pieniä. Sinun ja esihenkilösi on sovittava joko tehtävän laajuuden muuttamisesta tai odotusten uudelleen sovittamisesta. Se taas saattaa tarjota mahdollisuuden etenemiseen.

Kerro, miten olet soveltanut palautetta. Palautetta saa parhaimmillaan säännöllisesti. Kehityskeskustelussa sinulla on tilaisuus näyttää, miten olet ottanut esihenkilösi ehdotukset huomioon ja miten toimesi ovat edesauttaneet työtäsi.

Muista myös, että kehityskeskustelut ovat vastavuoroisia Sinun lisäksesi arvioidaan myös yritystä: vastaako se työntekijöiden odotuksiin, tarjoaako se tarvittavaa tukea ja hyödynnetäänkö siinä työvoiman resursseja parhaalla mahdollisella tavalla? Kehityskeskustelussa pitäisi pystyä tuomaan vapaasti esiin asiaankuuluvia huolenaiheita. Näin varmistetaan, että olet antanut kaiken tiedon, jonka avulla voit suoriutua parhaalla mahdollisella tavalla, mikä on kaikkien etu.

Työpotentiaalin maksimointi on monitahoinen prosessi, ja vahva henkilöbrändi on yksi keino sen saavuttamiseksi. Siitä on lisätietoa artikkelissamme täällä.

Aiheeseen liittyviä linkkejä:

Kehityskeskustelun 25 tärkeää kysymystä

Lisätietoja:

Euroopan työpaikkapäivät

Etsi EURES-neuvojaa

Eläminen ja työskentely EURES-maissa

EURESin työpaikkatietokanta

EURES-palvelut työnantajille

EURESin tapahtumakalenteri

Tulevat verkkotapahtumat

EURES Facebookissa

EURES X:ssä

EURES LinkedInissä

EURES Instagramissa